编者按 高校教师流动问题由来已久，从改革开放初期的“出国潮”与市场化浪潮下的“下海”“孔雀东南飞”，到高校教师聘用制改革深化背景下的教师队伍“大流动”，均反映出了高等教育市场和高等院校如何吸引和留住人才的问题。“十三五”期间是我国加快创建世界一流大学步伐，向世界一流大学迈进的关键时期，进一步探讨高校教师流动意向的影响因素具有重要现实意义。本文作者运用北京大学“亚洲学术职业变革”课题组全国公立四年制本科大学全职教师抽样调查的微观数据，从工作环境感知与工作满意的视角，探讨了高校教师流动意向的影响因素，以期回答我国高校工作环境需在哪些方面进行调整和改善，才更有助于提高教师满意度以留住教师，具有一定的启发意义。

王华斌/光明图片

提高工资待遇不是万能药，工作满意度更能决定教师的去留

提高教师工资待遇一直以来是很多学者提出留住教师的政策建议，但理论上提高工资待遇并不是万能药。一方面，我国高等教育的主体是公立高校，高校教师劳动力市场存在壁垒，教师的真实市场价值难以得到准确体现；另一方面，单纯从工资待遇方面比拼脱离了高等教育的本质，容易造成高校间的“恶性竞争”。事实上，一些高校花“高价”聘来的教师，一段时间后也会流走，即所谓的“旋转门”现象。相反，部分教师即便在任职髙校外有收入更高的工作机会，也不愿意离开其所在高校。可见教师工作和任职高校本身对这些教师的“吸引”大过外界对他们的“诱惑”。而这里的“吸引”，就是劳动经济学中所指的劳动者与工作的匹配质量，在工业心理学和组织心理学中指的是劳动者的“工作满意”。

研究发现，教师流动意向的产生是一个系统过程，教师对工作环境的感知影响教师对工作是否满意的总体评价，而教师的工作满意度又进一步影响教师流动意向的产生。虽然教师对劳动力市场中外部工作机会的感知也会影响其工作流动意向，但该作用不会影响教师对现有工作的满意度。通俗地讲，相比工资待遇，工作满意度更能决定教师的去留。

当然，不同个体特征（性别、年龄、婚姻状况、学历、工龄等）的教师对工作环境的感知可能不同，对工作满意度的评价可能不同。